Rozhovory

Firmy v nestabilní době jako první škrtají rozpočty na rozvoj. Proč je to ta nejhloupější věc, kterou můžou udělat?

Je to chyba, protože když je zrovna krize, tak se většinou mění nějaký trend. A když se mění trend, tak jsou potřeba jiné kompetence a jiné dovednosti. Úplně bych osobní tréninky určitě neškrtala, spíš je zkrátila a doplnila levnějšími formami, třeba právě micro learningem nebo video tréninkem. 

Šéfové často přicházejí s požadavkem: „Tady máte lidi, za dva dny nám je opravte.“ Proč tenhle přístup nefunguje?

To nejde. Já vždycky říkám, podívejte, my vám je nadchneme, my jim řekneme, jak to mají dělat, dáme jim metody, vlijeme jim novou šťávu do žil, ale jestli to ti lidi skutečně budou dělat, je přímo na firmě. To my nikdy nezařídíme. Je na majiteli, na managementu, jak si ty lidi uchopí a zajistí, že tu danou dovednost budou využívat. Protože pokud člověk sám nechce nebo k tomu nemá podmínky od zaměstnavatele, tak se to nestane.

Definujme si klíčové trendy, které letos hýbou firemním vzděláváním. Které to jsou?

Zkracování vzdělávacích aktivit. Čím je kratší, tím je to lepší. Hodně teď jede mikro learning přes aplikace, krátké vzdělávání po pěti minutách. A tento trend pojede dál. Co se týče témat, ta jsou pořád stejná: osobní rozvoj, produktivita a samozřejmě AI a digitální dovednosti. V poslední době začíná nabývat na významu finanční gramotnost a investování.

Koupit lidem ChatGPT nestačí. Jak vypadá reálné zavádění AI do firmy bez toho, aniž by vyšumělo do prázdna? A kde firmy nejčastěji naráží?

Já bych to vzala možná z širšího pohledu. Není to jenom AI, ale jakýkoliv software nebo jakákoliv digitální dovednost. My tomu ve vzdělávání říkáme adopce a adaptace. A pokud je tohle podceněno, nikdy to fungovat nebude. Adopce znamená, že firma koupí placenou verzi ChatGPT nebo čehokoliv jiného a přímo jí implementuje. Adaptace je, že to lidi naučí používat správným způsobem a vysvětlí jim proč. Toto je nejdůležitější část celého procesu, motivovat lidi k tomu, aby je skutečně správně používali. 

Takže jak?

Jsou na to metody. Nejdřív je marketingovou kampaní přesvědčíme, proč by to měli dělat. Může to být klasicky záchodková kampaň nebo emailová kampaň. Pak si vybereme early adopters, kteří jsou do technologií nadšení a nakazí ostatní. A pak z nich vybereme ty, kteří budou školit pomocí interních lektorů. Takhle to funguje nejlíp. 

Jak daleko je v tomto ohledu vaše firma?

My jsme malý tým, takže to víceméně děláme hodně živelně. S čím se pereme hodně, je adopce a adaptace našeho CMC systému, to znamená centrální mozek CE-PA. A i když to školíme, procházíme si klasickými problémy jako každá jiná firma. Podcenili jsme adaptaci, a teď se k ní musíme vrátit zpátky.

„Takhle jsme to dělali vždycky.“ Jak v lidech zlomit odpor a probudit v nich inovace?

Rohlík už taky nekupujeme za 30 haléřů, nebydlíme v jeskyních a jezdíme jinými auty. Snažíme se používat elektromobily kvůli životnímu prostředí. To, že jsme to tak dělali kdysi, je liché.  Takže za mě dobrými argumenty.

Dá se na kurzech naučit odvaha chybovat, pokud firemní kultura omyly doteď spíš trestala?

Dá se lidem říct, že chybovat je lidské, že z každé chyby se dá poučit. A jak se říká: hloupí se učí z chyb vlastních, chytří z chyb ostatních. To jsou best practice, které, když člověk vnímá a poslouchá, může si z kurzu hodně odnést.

S nástupem technologií paradoxně roste hlad po lidskosti. Dá se empatie a emoční inteligence vůbec natrénovat?

Tohle je individuální. Pro někoho to těžké je, pro někoho to těžké není. Naučit se to určitě dá, protože jak se dají trénovat různé odpovědi, naslouchání, určitě se dá natrénovat i způsob, jak s člověkem mluvit. Naproti tomu empatie je vlastnost, kdy člověk přímo cítí, co mu ten druhý chce říct. Ta předat nejde.

Téma duševní zdraví hýbe celou společností. To dřív manažeři vydrželi víc, nebo jsme narazili na strop lidských kapacit?

Zase je to individuální, ale obecně by manažer měl být odolný vůči stresu. Lidé si více hlídají svůj work-life balance a je to dáno i tím, že jako společnost více bohatneme a produkujeme. Trendem je hlídat si svůj osobní a rodinný čas. Nemyslím si, že je to o odolnosti, ale spíš o rozhodnutí být někde jinde a ten život si užit.

Ale byznys tlačí na výkon. Kde je hranice mezi zdravým rozvojem a přetěžováním týmu?

Obvykle se to pozná podle toho, že se zvýší chybovost lidí, takže když vidíme, že je v týmu nervozita, špatná nálada, nějaké nedorozumění, množící se a zbytečné e-maily, tam jde indikovat, že tým nebo člověk je přetížený.

Dá se vůbec zregenerovat vyhořelý tým? Nebo už je lepší ho vyměnit?

Ne, určitě je lepší tým regenerovat. Zastavit se, říct si, kde jsou problémy a udělat všechno pro záchranu týmu. Jestli není pozdě, záleží na situaci. Ale během procesu přirozeně někteří odejdou a přijít můžou noví. V každém případě bych se nejdřív snažila problémy v týmu vyřešit, pracovat s ním a na základě vývoje situace rozhodnout.

Kdybyste měla majitelům firem a HR dát jedinou radu: kam teď napumpovat peníze, aby to mělo smysl?

Určitě do dobrých komunikačních dovedností. Jak řešit běžné komunikační situace, jak řešit stresové situace, jak řešit nenadálé situace... Toto si myslím, že je úplný základ. Jako další podstatnou věc vnímám práci s digitálníma technologiemi, kde bych vyzvedla AI. 
 

Třináct let se pod hlavičkou CE-PA věnuje vzdělávání dospělých. Proškolila stovky firem i velké tuzemské hráče. Organizuje největší byznysovou konferenci na Moravě – Konferenci FENOMÉN. Je Férová zaměstnavatelka Zlínského kraje 2024, zlínská patriotka a autorka mobilní GPS aplikace Zlínský grál. Jejím životním krédem je myšlenka Jana Wericha: Když už jednou člověk je, tak má koukat, aby byl.