Rozhovory

Jitka Kratochvílová je kromě HR ředitelky zároveň i obchodní ředitelkou společnosti. Jak ostatně během rozhovoru zmínila, vedoucí funkce zastává prakticky celou svou kariéru. „Ne každá žena ale chce jít touhle cestou,“ říká. „Myslím, že svou povahou jsem člověk plný energie zaměřený na výkon, který má rád výzvy. A to mě motivuje, abych pokračovala dál. Budování kariéry je spíš otázkou vnitřního nastavení než genderu. Jde o to, jestli zvládáte přinášet výsledky, a je úplně jedno, jestli jste muž nebo žena. Je důležité mít kolem sebe lidi – kolegy i nadřízené –, kteří vás v růstu podporují a nebrzdí stereotypy. Je důležité, aby firmy vytvářely podmínky, ve kterých mohou ženy přirozeně rozvíjet své schopnosti, aniž by musely dokazovat, že ‚na to mají‘.“ 

Měla jste při prvním kroku své profesní kariéry vizi, že budete ředitelkou? 

Je pravda, že na začátku, když jsem nastoupila do své první práce, jsem vůbec necílila na vedoucí pozici. Moje první přímá nadřízená byla také žena. Svou vedoucí roli zastávala s elegancí, klidem a přirozenou autoritou, která nikoho netlačila, ale zároveň vzbuzovala respekt. Brzy mi svěřila vedení malého týmu zaměřeného na rozvoj a vzdělávání. Tehdy jsem si uvědomila, jak důležité je, když někdo vidí váš potenciál a dá vám prostor růst. Je úplně jedno, jestli jste muž nebo žena. Lidé kolem vás musejí vidět kompetenci, motivaci a výsledky. A stejně tak je důležité, aby firmy dokázaly rozpoznat talent u mladých lidí a nebály se jim dát příležitost. 

Narazila jste na projevy nedůvěry kvůli tomu, že jste žena? 

Asi jsem měla štěstí na lidi kolem sebe, ale s nedůvěrou jen proto, že jsem žena, jsem se osobně nesetkala. Dlouhou dobu jsem strávila ve společnosti Foxconn, kde mí přímí nadřízení byli z Velké Británie. HR manažera vnímali jako byznys partnera. Hned od začátku jsem se mohla účastnit jednání se zákazníky, díky čemuž jsem rozuměla všem souvislostem a pochopila jsem dopady jednotlivých kroků, a i proto se mi v HR pracovalo mnohem snadněji. Lidský přesah a porozumění byznysu je super kombinace. V roli HR ředitelky jsem občas viděla situace, kdy názory mladších kolegyň a kolegů nebyly vnímány s dostatečnou pozorností. V tom vidím svou zodpovědnost – dát jim prostor a váhu a ukázat, že dobré nápady nevycházejí jen z let praxe, ale i z čerstvého pohledu a ochoty učit se.

Věřím, že je jedno, jestli jste muž nebo žena. Klíčové je, aby lidé kolem vás viděli kompetenci, motivaci a odvahu přinášet výsledky. Stejně tak je ale důležité umět rozpoznat potenciál u mladších kolegů a kolegyň a dát jim příležitost vyrůst. Respekt nevzniká automaticky – vytváří se podporou, otevřeností a prostředím.

Vnímala jste, že vstupujete do mužského světa, nebo jste šla prostě do byznysu? 

Vnímala jsem to spíš tak, že vstupuji do byznysu, ne do „mužského světa“. V mužském kolektivu jsem nikdy neměla problém fungovat. Mentálně jsem nastavená tak, že po určité době potřebuji nový impulz – něco nového se naučit, posunout se dál, přijmout novou výzvu. A to mě často vedlo ke změně role nebo rozšíření odpovědností. Většinu své kariéry jsem strávila v HR, a když už mi to nestačilo, začala jsem si přibírat další věci, abych měla nové podněty a mohla využít širší spektrum svých zkušeností. Díky tomu, že umím řešit komplexní backoffice témata a HR považuji za roli, která musí být maximálně flexibilní a schopná zaskočit prakticky za kohokoliv, jsem po odchodu obchodního ředitele převzala i vedení obchodu. Musím říct, že přesně to byl zase nový impulz, který mi otevřel další možnosti. V obchodě se propojuje strategické rozhodování, komunikace se zákazníky, práce na obchodních případech a zároveň hluboké porozumění lidským zdrojům. A právě tato kombinace mě dnes profesně naplňuje – protože ukazuje, že leadership není o pohlaví, ale o schopnosti spojovat různé dovednosti, rozhodovat a posouvat věci dopředu.

Logistika je obor, který nespí. Jak zvládáte krizové situace, když se něco pokazí?

Klíčové je nepanikařit a umět rychle najít alternativní řešení. Logistika je obor, který se mění velmi rychle, takže je potřeba zachovat klid, ale zároveň umět jednat. Hodně pomáhá, když máte důvěru ve svůj tým a víte, že si navzájem pomůžete. Snažíme se vytvářet prostředí, kde lidé vědí, že se mohou otevřeně bavit o problému a hledat řešení, místo aby měli pocit, že musejí něco skrývat. Každá komplikace je prostě součást práce – důležité je umět ji rychle a profesionálně zvládnout. A v logistice platí jedno pravidlo dvojnásob: zákazník musí mít informaci včas. Je vždy lepší říct, že nastala komplikace, ale zároveň nabídnout konkrétní alternativu. Upřímnost, rychlost a konstruktivní přístup jsou v krizových situacích tím, co buduje důvěru u zákazníka.

Jusda je součástí mezinárodní skupiny. Jak se liší práce v českém a globálním prostředí?

Je to obrovský rozdíl v tempu a přístupu. Jusda je součástí mezinárodní skupiny s mateřskou společností v Asii a to samozřejmě ovlivňuje způsob práce. V Asii je kladen velký důraz na harmonii, loajalitu, respekt k hierarchii a dlouhodobé vztahy. V Evropě je naopak běžnější přímočařejší komunikace, větší důraz na data a detailní podklady. Fungovat v obou světech současně může být náročné, ale zároveň to přináší širší perspektivu. Vidíte, jak se stejné situace řeší jinde, a můžete si vzít to nejlepší z různých pracovních kultur.

Když jste přebírala funkci obchodního ředitele, vzdala jste se něčeho v HR? 

Mně se podařilo sestavit výborný HR tým, takže kolegyně už řadu věcí zvládnou vyřešit samy. Samozřejmě jsou oblasti, které pravidelně diskutujeme, ale spoustu běžné agendy zvládají s přehledem. Je to i o důvěře a o tom, že jim nechám prostor vyrůst – přesně o tom jsme mluvili dřív. Když dáte lidem příležitost, dokážou mnohem víc, než by sami čekali. Převzetí obchodu tedy pro mě nebylo o tom, že bych se HR vzdala. Naopak – hodně věcí z HR a obchodu se v mezinárodním prostředí, jako je Jusda, přirozeně propojuje. 

Jste víc obchodní ředitelka? 

Teď asi trochu ano. Obchod teď potřebuje víc mého času, protože nastavujeme nové procesy, posouváme vztahy se zákazníky a pořád je co zlepšovat. Zároveň si ale nemyslím, že bych přestala být „HR člověk“. Obě role se přirozeně doplňují – díky HR lépe pracuji s týmem, rozumím lidem a dokážu rychleji řešit situace a obchod mi zase dává širší pohled na celý byznys. V mezinárodním prostředí, kde se potkávají různé pracovní kultury, je tahle kombinace velkou výhodou.

Je to odpovědnější funkce než HR?

Nemyslím si, že jedna funkce je odpovědnější. Obchod a HR jsou spojené nádoby. Můžete mít skvělý byznys, ale bez motivovaných lidí neuspějete – a naopak. V mezinárodním prostředí navíc obě role potřebujete propojit, protože jen tak můžete posouvat firmu dopředu.

Jak teď pohlížíte na svou kariérní cestu – už jste ukotvená, nebo se může ještě něco otevřít?

Třeba se časem něco otevře, nikdy neříkám nikdy. Ale aktuálně se cítím ve firmě i ve své roli opravdu spokojeně. Jak už jsem říkala, potřebuji mít v práci impulzy a prostor růst – a to tady mám. Pro mě není nutné hned měnit zaměstnavatele, důležité je, jestli firma vytváří prostředí, kde se člověk může rozvíjet a realizovat. A to neplatí jen pro mě. V Jusdě se snažíme dávat prostor hlavně mladším kolegům a kolegyním, protože právě oni přinášejí nové nápady a energii. Když mají příležitost ukázat svůj potenciál, posouvá to nejen je, ale i celou firmu. A to je prostředí, ve kterém mě baví být.

Souvisí to i se zaměřením firmy?

Asi ano. Logistika je obor, který se neustále proměňuje a musí rychle reagovat na změny. Do průmyslu navíc ve velkém přichází digitalizace, automatizace a umělá inteligence, takže práce se posouvá do úplně nové úrovně. Člověk tomu musí být otevřený a nebát se učit nové věci. To je prostředí, které mě osobně baví a drží v tempu.

Změnil se během vaší kariéry nějak vztah zaměstnavatel–zaměstnanec? 

Určitě ano. Za tu dobu, co jsem v HR, se vztah zaměstnavatele a zaměstnance výrazně proměnil. Dřív to bylo hodně o řízení shora dolů, dnes je to mnohem víc o dialogu. S lidmi musíte mluvit, být féroví, otevření a naslouchat. Když se objeví problém, který lze ovlivnit, je důležité ho řešit – ne všechno jde změnit, ale zaměstnanci vidí, že se o to opravdu snažíte, a to buduje důvěru.

Velkou roli v té změně hrají i technologie. Digitalizace, automatizace a umělá inteligence posunuly kancelářské pozice úplně jinam – ubývá rutinní práce a přibývá úkolů, které vyžadují vyšší kompetence, kritické myšlení a schopnost rychle se učit. To je směr, který bude dál sílit. U dělnických pozic je to složitější, protože automatizace vyžaduje dlouhodobé kontrakty a jistotu, že se investice vyplatí. A to se v dnešní době obtížně odhaduje. Přesto se celý trh mění velmi rychle a za rok může být situace úplně jiná.

Podstatné ale je, že vztah zaměstnavatele a zaměstnance se posunul směrem k partnerskému přístupu. Ať už jde o mladé lidi, o práci v mezinárodním prostředí, nebo o kombinaci HR a obchodu, základ zůstává stejný: otevřená komunikace, férovost a schopnost vytvářet prostředí, kde má každý člověk prostor růst a realizovat svůj potenciál.

Jste ve vývoji na pracovním trhu napřed, nebo na něj až reagujete?

Obojí. Snažíme se sledovat trendy a předvídat, co přijde, ale zároveň víme, že nikdy nejde být připravený na všechno. Často musíte reagovat na věci, které přijdou nečekaně, a najít pro ně nejlepší možné řešení. Možná i proto je HR v mnohém podobné logistice – obě oblasti stojí na plánování, organizaci a schopnosti improvizovat, když se situace změní. Dnešní pracovní trh je dynamický a rychle se vyvíjí, takže je potřeba mít dobrý základ, ale zároveň být dostatečně flexibilní a otevřený novým impulzům.

Jusda získala několik ocenění Zaměstnavatel roku. Na čem je založeno?

Hodnocení vychází z metodiky Saratoga od PricewaterhouseCoopers, která kombinuje různé typy ukazatelů. Jsou tam ekonomická data, která hodnotí výkonnost firmy, a vedle toho i HR data – například fluktuace, nemocnost nebo investice do vzdělávání. To jsou také tvrdá čísla, ale říkají hodně o tom, jak firma pracuje s lidmi a jak stabilní prostředí vytváří. Celé hodnocení je poměrně detailní a pokrývá širokou škálu oblastí, včetně témat jako CSR (corporate social responsibility, společenská odpovědnost firem – pozn. red.) nebo dlouhodobá udržitelnost. Pro mě osobně je to potvrzení toho, že se nám daří skloubit dvě věci, které považuji za klíčové – kvalitní byznysové výsledky a prostředí, kde lidé mají prostor růst, být slyšet a reálně ovlivňovat dění ve firmě. Proto si opakovaného ocenění velmi vážíme. 

Chodíte mezi zaměstnance?

Chodím, to jinak nejde. Sice toho času mám teď méně, ale zapojení do běžných aktivit je velice důležité. Už proto, že HR musí vědět, jak to ve skladech funguje, protože uchazeči zase musejí vědět, co je čeká, a my jim to musíme umět představit i s byznysovým přesahem, aby každému bylo jasné, proč má svou práci dělat zrovna takhle, že tam jsou nějaké návaznosti a souvislosti. Podle toho, jestli je vaše vysvětlení dostatečné, se pak uchazeč rozhodne, zda nastoupí, nebo ne. 

Není žena na pozici HR důvěryhodnější? 

Nemyslím si, že by důvěryhodnost byla otázkou genderu. Dřív bylo HR skutečně doménou žen, ale to už dávno neplatí. Přichází tam stále víc mužů – stejně jako se ženy stále častěji objevují ve výrobě nebo logistice. To, co dělá HR člověka důvěryhodným, není pohlaví, ale schopnost naslouchat, být férový, rozumět byznysu a umět lidem vysvětlit souvislosti. 

Jako ženy jste empatičtější, což je v HR asi výhoda…

Empatie určitě může být výhodou – ale není to jen ženská vlastnost. Možná máme jako ženy obecně větší tendenci vnímat kontext a souvislosti, vidět věci v širším rámu a přemýšlet nad dopady rozhodnutí na lidi. Muži bývají přímočařejší, ženy často volí promyšlenější cestu, ale výsledek může být nakonec stejně dobrý nebo i lepší. Důležité ale je, že pokud chce žena být manažerkou, musí v sobě mít i tu racionální a rozhodovací část. Leadership vyžaduje kombinaci empatie, rozvahy, odvahy a schopnosti nést odpovědnost – a to nejsou vlastnosti dané genderem. To je o zkušenosti, vnitřním nastavení a ochotě růst.

Jsou chvíle, kdy nepracujete? 

Jsou. A je pro mě důležité si ten čas opravdu vyhradit. Ve chvílích volna se snažím být hlavně s rodinou, protože ta je pro mě největším zdrojem energie a rovnováhy. Když společně někam vyrazíme, vědomě vypínám pracovní režim – notebook se snažím otevřít až v neděli večer po návratu domů. Jednou jsem dokonce na dovolené zapomněla i hesla k počítači, což beru jako důkaz, že se mi podařilo úplně odpojit. Netvrdím, že během volných dnů nikdy nemyslím na práci, to by nebyla pravda. Ale snažím se to maximálně eliminovat. I proto mi vyhovují kratší, ale častější pobyty mimo práci – díky nim si odpočinu, ale zároveň nemám pocit, že mi něco zásadního uniká.

Energii čerpám hlavně mimo pracovní prostředí. Mám spoustu zájmů, nedávno jsme se třeba pustili do lukostřelby. Ráda cestuji, objevím nová místa, ale stejně ráda se vracím tam, kde je mi dobře. Už léta jezdíme na jedno místo na jižní Moravě, kde je všechno klidnější. A právě takové prostředí mi pomáhá srovnat si myšlenky, dobít baterky a vrátit se do práce s čistou hlavou. 

www.jusdaeurope.com