Rozhovory

Definici interim manažera tedy známe, ale nevíme, jak pro takový post najít toho správného člověka. S tím má bohaté zkušenosti Markéta Tesařová, HR manažerka společnosti JPF Czech, která sdružuje špičkové profesionály z oblasti obchodu a podnikání, jež následně dosazuje do firem jako interim manažery. Markéta Tesařová během své kariéry působila jako personální manažerka v automotive, ve strojírenství, v chemické výrobě nebo v personální agentuře, rukama jí prošly stovky uchazečů o různé pozice a dnes vybírá ty nejlepší z nejlepších na post interim manažerů. „Primárně mám na starosti nábor lidí. Je to práce na pomezí personální agentury a interního HR, protože můj úkol coby HR končí většinou v okamžiku, kdy člověk podepíše smlouvu. Pak už si ho přebírají kolegové na projektu a já s ním jsem v kontaktu už jenom ohledně případného školení a podobně.“

Podle jakého klíče vybíráte vhodné kandidáty? 

Vzhledem k tomu, že nábory dělám už zhruba osmnáct let, mám klíč vlastní. Sleduji, jakou má člověk praxi, charakter, jaké vyznává etické hodnoty, zajímá mě, jakým způsobem komunikuje. U řady výkonných ředitelů hraje roli ego – to se dá poznat, například když zavolá a chce mluvit s někým kompetentním, protože HR manažer je pro něho málo. Jenomže když má ten člověk nastoupit do firmy jako interim manažer, musí na svém egu trochu zapracovat, protože tam pořád zůstává i její majitel. Vždy když jsem hledala konkrétního člověka – finančního ředitele, manažera kvality, uklízečku, recepční –, tak jsem se snažila především znát jeho náplň práce, kolektiv, kde bude pracovat, kdo bude jeho nadřízený, a podobně. Když jsem nastoupila do JPF Czech, bylo pro mě hodně důležité být přítomná na obchodních schůzkách, abych viděla, koho majitelé firem chtějí. Účastnila jsem se také analýz společností a všech možných porad, abych měla rovněž představu, kdo je na druhé straně, abych dobře nasála atmosféru a pochopila, koho vlastně hledám. To je pro mě důležité, nedokážu si představit, že bych vařila z vody. 

Máte odhad na lidi?

Myslím, že ano, a je to jeden z darů, které mám. Když jsem dělala výběrová řízení v jiných firmách, dokázala jsem uchazeči říct pozitivní i negativní aspekty práce a po vzájemné diskuzi probrat, zda se kandidát na danou pozici hodí nebo ne. A samozřejmě i vyhodnotit, že by mu práce v daném kolektivu nesedla. Největší pochvalou pro mě bylo, když jsem hledala manažera kvality a jeden kandidát mi řekl, že v životě neviděl personalistu, který by o pozici věděl tolik, jako jsem věděla já. Jak jinak bych ale zjistila, jestli ten člověk na to místo patří?

Funguje ten odhad i mimo pracovní sféru? 

Musím říct, že ano. Když jsme hledali nájemníka do bytu po prarodičích, nepodcenila jsem přípravu a vytvořila si checklist jak na výběrové řízení do zaměstnání. Na seznamu jsem měla základní otázky, které jsem chtěla všem zájemcům o byt položit, abych na nic nezapomněla a pokryla jimi všechna možná rizika. Ptala jsem se na zvířata, na děti, kolik jich bude v bytě bydlet, kdy se chtějí nastěhovat, chtěla jsem po nich reference a vždy se mi podařilo lidi rozpovídat natolik, že mi sami řekli, jakou mají práci, jestli budou schopní platit, a podobně. Ten seznam otázek byl důležitý, protože na co se nezeptáte při prohlídce, na to se pak budete těžko doptávat.

Mám pocit, že existují vizuálně podobné typy lidí, kteří mají i stejné vzorce chování. Je to tak? 

Myslím, že to tak je, člověk si podvědomě vybírá typově podobné lidi, proto třeba upřednostňuji telefonické hovory před videohovory, protože mě neruší, jak ten člověk vypadá, a můžu se soustředit jenom na to, co říká. Já si hodně s lidmi povídám, ale je to dáno mými zkušenostmi. Když jsem zaučovala novou kolegyni, doporučovala jsem jí, aby to nedělala jako já, ale měla připravenou osnovu s otázkami. Já už dokážu vycítit, jak hovor začít, takže ho s každým uchazečem vedu trochu jinak, ale na konci mám všechno, co potřebuji. 

To zní, jako byste skládala puzzle – znáte prostředí, kolektiv a potřebujete dosadit už jen jeden dílek, tedy člověka.

Ano, takto to opravdu je. Musí to být člověk, který vedl kompletně celou firmu, má etiku, charakter, zkušenosti, je schopný řídit i finance, ale není specialista. Hodně lidí jsou právě ti specialisté – jsou silní například ve výrobě. To je sice fajn, ale já potřebuji, aby byl dobrý i ve financích a v obchodě, a takových lidí už tolik není. Kam konkrétně se kdo hodí, už pak stanovují kolegové, kteří dělají analýzu společnosti a zjišťují, jaké jsou její hlavní problémy, jaký je typově majitel, jací tam jsou zaměstnanci, a řadu dalších věcí, které hrají důležitou roli. Až po takovém auditu lze dosadit správného interim manažera.

Jakou roli hraje vzdělání? 

Vzhledem k tomu, že věkový průměr našich manažerů je padesát plus, je mi jedno, kolik má kdo titulů. Mnohem důležitější je pro mě jeho praxe. Zkušenosti žádná škola nenahradí. 

Seznamujete interim manažera s majitelem firmy, než ho tam dosadíte?

Nejsme personální agentura, takže tohle neděláme. Do firem dosazujeme lidi na základě podrobné analýzy a ti hned po našem výběru začínají pracovat. A musím říct, že úspěšnost je opravdu velká. Málokdy majitel řekne, že tohohle člověka ne. Ostatně za výsledek jsme odpovědní my. 

Hlásí se vám lidé sami, nebo je aktivně vyhledáváte? 

Je to různé, pro nábor používáme mnoho kanálů, například inzeráty na Jobs.cz, kandidáty hledáme na LinkedInu, ale také se nám z LinkedInu sami hlásí a funguje nám i doporučení našich interim manažerů. Pracujeme také se staršími kontakty, protože lidé často zavolají a zatím se o post interim manažera jenom zajímají, protože pořád ještě někde pracují. Interim manažera nemůžete dělat, když se potřebujete nechat jenom někde zaměstnat, tahle pozice neposkytuje žádnou jistotu, je to krok do neznáma, ale na druhé straně nabízí velkou svobodu v rozhodování a řízení firmy a také velkou odpovědnost.

Jakou roli hraje u interim manažerů psychika?

Určitě musejí být psychicky odolní, a hlavně to nesmí být člověk, který hledá teplé místečko. To je potřeba si říct. Také musí mít v krvi smysl pro dobrodružství. Já vždycky říkám, že u nás tu práci buď milujete, nebo nenávidíte. Interim manažera nejde dělat jenom proto, abyste jako něco dělali. 

Je z čeho vybírat? 

Lidí, kteří by práci interim manažera chtěli dělat, je obecně hodně. Působí to totiž jako sexy pozice – jsou tam peníze, kariéra, zachraňujete firmu, to zní dobře, že? Ale ne všichni na to opravdu mají, proto máme tak náročný náborový proces. Zájemce nejprve projde rozhovorem se mnou, pak následuje psychotest, osobní pohovor s kolegy, případová studie a nezapomínáme ani na ověření referencí. Když uchazeče vybereme špatně, bude to průšvih pro klienta a pro nás špatná reference. Dnes naši manažeři řídí sto padesát firem, a když se něco nezvládne, za chvilku to ví každý. Interim manažer nenastupuje do firmy za sebe, ale za JPF Czech a nemůžeme si dovolit, aby nám poškodil reputaci. 

Při výběru máme jasné pravidlo: pokud si nejsme stoprocentně jistí, že ano, pak je to vždycky ne. Možná je to nelítostné, třeba by ten člověk byl dobrý, ale je to naše přirozená ochrana. Když jsem nastupovala do firmy, zkoušela jsem prosadit, aby šikovní výrobní nebo finanční ředitelé mohli dělat i výkonného ředitele, ale praxe hodně rychle ukázala, že bez zkušeností z pozice výkonného ředitele to není možné. Zájemce by měl mít minimálně pět, ale ideálně deset let praxe na pozici výkonného ředitele a nejlépe ještě v několika různých firmách.

Vy je před nástupem ještě nějak školíte? 

Je důležité, aby interim manažer věděl, kam jde. Proto má k dispozici podrobnou analýzu s veškerými informacemi, co v té firmě je nebo není. Navíc na to není sám, každý má k sobě senior interim manažera, který už má u nás několik úspěšných projektů za sebou, a ten slouží jako parťák, mentor nebo vzdálený dozor. Není to tak, že bychom poslali interim manažera do firmy a bojuj. Když má jakýkoli problém, může zavolat, a naopak když se týden neozve, už mu seniorní manažer volá, jestli je vše v pořádku. 

Nevnímá majitel firmy potřebu interim manažera jako prohru? 

Podle mě není absolutně žádná prohra si přiznat, že jsem odborník na technologie, ale obchod mi trochu vázne, tak si nechám pomoct. Sice ještě ne každý to tak vnímá, ale zlepšuje se to. I tím, jak rosteme jako firma, víc investujeme do marketingu a komunikace – točíme podcasty, účastníme se různých konferencí, rozesíláme newslettery a dlouhodobě vysvětlujeme, co interim management skutečně obnáší. Díky tomu se pozitivní povědomí o tomto oboru postupně rozšiřuje a neustále kultivuje.

Setkáváte se s tím, že v některých firmách už změna řízení nestačí a na řadu přichází i vstup investora nebo přímý odkup firmy?

Ano, poměrně často. Jsou firmy, kde interim management stačí k tomu, aby se nastavilo řízení a firma se stabilizovala. A pak jsou situace, kdy problém nespočívá jen ve vedení, ale ve vlastnictví samotném. Majitel je vyčerpaný, nemá nástupce nebo nechce nést další riziko a v těchto případech dává smysl vstup investora nebo přímý odkup firmy. V rámci skupiny JPF se na tyto situace díváme komplexně. Nejde jen o kapitál, ale o převzetí odpovědnosti za další fungování firmy. Kapitál bez řízení by problémy jen urychlil, proto se u odkupů vždy pracuje s řízením, lidmi a strukturou firmy tak, aby měla šanci dlouhodobě fungovat.

Majitelé často o prodeji nebo exitu neuvažují včas. Co se podle vás stane, když se tato rozhodnutí dlouho odkládají?

Odkládání těchto rozhodnutí je velmi riskantní. Dokud je majitel aktivní a zdravý a s firmou spokojený, vše nějak funguje. Ale v momentě, kdy dojde k náhlé změně, může se všechno velmi rychle rozpadnout. Stačí nemoc, úraz nebo osobní krize a firma zůstane bez řízení. Hodnota podniku pak mizí během měsíců, někdy i týdnů. Nejde jen o čísla, ale o lidi, zakázky a vztahy. Čím déle se rozhodnutí o budoucnosti firmy odsouvá, tím menší prostor zůstává pro smysluplné řešení.

Jakou roli v takových situacích hraje JPF Czech a proč dává smysl, aby se firma neprodávala jen jako číslo, ale i s ohledem na její další fungování?

V JPF se na tyto situace díváme komplexně. Nejsme jen investoři, kteří hodnotí firmu podle tabulky. Když vstupujeme do firmy, přebíráme odpovědnost za její další fungování. Kapitál je důležitý, ale sám o sobě nic neřeší. Pokud není doprovázen řízením, jen urychlí problémy, které už ve firmě existují. Proto u odkupů vždy řešíme i strukturu řízení, lidi a nastavení systému. Naším cílem je vždy stabilizovat firmu tak, aby měla budoucnost ať už s původním majitelem v jiné roli, nebo s novým vedením.

Jakou máte zpětnou vazbu na vaše působení? 

Naše úspěšnost je víc než osmdesát procent. Samozřejmě nemáme kouzelnou hůlku, abychom majiteli zajistili, že se jeho firma posune za všech okolností. Ale těch osmdesát procent podniků se i s náklady na naše služby dostalo mnohem dál, než bylo předtím. Pak jsou tu přínosy, které nejsou úplně měřitelné, jako je zlepšení firemní kultury, nastavení organizační struktury, přístupu k zaměstnancům či systému řízení. To může mít na zaměstnance obrovský dopad, najednou se jim začne v práci líbit a chodí tam rádi. Když interim manažer třeba po dvou letech společnost opouští, měla by po něm zůstat vybudovaná struktura a výkonný ředitel, který ho nahradí, aby firma měla neustále rostoucí tendenci a dobře fungovala.

Co se děje s interim manažerem, který ukončí své působení v nějaké firmě?

Náš interim manažer obvykle pracuje na dvou projektech současně. Praxe je taková, že začíná s jedním projektem a po dvou třech měsících dostává další. Náš typický klient má zhruba padesát až sto padesát lidí a obrat nějakých padesát milionů až půl miliardy. Obvykle to jsou firmy jednoho muže, kde majitel zajišťuje vše od obědů po řízení výroby. Když nastoupí interim manažer, musí se lusknutím prstů zorientovat a za čtrnáct dní, maximálně za tři týdny představit nějakou strukturu, protože už první měsíc dostane majitel naši fakturu a chce vidět nějaký výsledek. Interim manažer ale není zaměstnancem té firmy, fyzicky je tam přítomný jenom určité dny a místní lidé se tím pádem naučí velice rychle pracovat samostatně. Musí to tak dělat, protože jinak by se zbláznil. I proto pořád říkám, že ta práce není pro každého a že ji musejí dělat lidé, kteří mají adrenalin v krvi a milují výzvy. 

Působíte jenom v Čechách? 

Spravujeme české firmy s českým vlastníkem, jsme ale i na Slovensku, pár projektů máme v Polsku a rádi bychom pronikli na východní trh, do Bulharska, Rumunska a Chorvatska. Ale to jsou myšlenky do budoucna. 

Když mluvíte o budoucnosti – chcete nějak využívat AI?

Na preselekci a první kola kandidátů jsme ji právě teď nasadili – zájemce se nejprve baví on-line s avatarem, což je taková sympatická paní, která mluví a reaguje. Cílem je být efektivnější, protože chceme dosáhnout mety tisíc řízených firem, k čemuž potřebujeme mít dostatečný počet interim manažerů, ale není už v lidských silách vést tolik pohovorů. S pomocí AI můžete realizovat třeba tisíc pohovorů najednou.